Tres aspectos que debe conocer sobre la capacitación inhouse

La experiencia nos ha señalado que las iniciativas de Educación Corporativa pueden configurarse de varias formas, de acuerdo al contexto, características y objetivos que persiga la organización durante su ciclo de vida.

Por ejemplo, un negocio con excelente reputación y productos sólidos también puede atravesar momentos de crisis, en los cuales necesite de un impulso. Visualicemos una empresa en esta situación, donde el desempeño de los empleados va en descenso, no ha venido contratando a las personas adecuadas, y tampoco se  invertía en programas de capacitación para su desarrollo.

Aunque la Dirección General comprendía que invertir en la preparación de los empleados podría ser útil, no había dinero disponible para enviar a los trabajadores a ningún tipo de programa de capacitación convencional. Entonces el diseño de una solución in-house o a la medida puede ser la estrategia adecuada.

Evaluar el déficit de aptitudes de la empresa

Lo primero es establecer qué competencias o habilidades que requiere la empresa están ausentes, y cuáles tienen un impacto directo en el desempeño, participación y lealtad del empleado. Todas estas habilidades las clasificamos de mayor a menor prioridad. Por ejemplo, en el caso enunciado se descubrió que las habilidades del servicio al cliente, el entendimiento del producto, y el dominio de los sistemas de información de la empresa eran el déficit de aptitudes más notorias. En ese momento, se tiene la lista de los temas de preparación más urgentes.

Determinar con qué especialistas se cuenta

Todas las empresas tienen especialistas –empleados que poseen un conocimiento más profundo sobre un tema en particular y un interés de compartir ese conocimiento con otros. Es recomendable invertir en preparar adecuadamente al grupo de especialistas, a fin de que puedan enfrentar de forma eficaz el reto de convertirse en facilitadores / consultores internos. Además, es conveniente establecer un sistema para motivar y establecer incentivos adecuados.

Por ejemplo, puede suceder que los mejores empleados en la línea de atención al cliente –personas con clientes leales- tengan el conjunto de competencias adecuado, y además experimenten frustración por la calidad general del servicio que prestan sus compañeros (y que finalmente impacta también en su trabajo). El trabajo consiste convertir está preocupación y frustración en el motivador adecuado para que se les permita compartir su conocimiento y experiencia para desarrollar capacidades en sus compañeros.

Desarrollar un plan de aprendizaje para cada empleado

Regresando al caso de nuestra empresa en crisis, en un inicio su plan de desarrollo incluía una habilidad específica (como el aprendizaje del sistema de información) y dos temas generales (como comunicación o servicio al cliente), dictado por sus especialistas internos.

Se crearon pequeños programas de clases –muy prácticos– y se expandieron para incluir un cuaderno de trabajo y un seminario web. Con este material se creó una biblioteca de temas para que todos los empleados puedan acceder a su conveniencia en el intranet de la empresa. Los empleados fueron responsables de completar las pruebas y todos los puntos de acción en sus programas. Los supervisores de los empleados fueron los que crearon y manejaron los planes de seguimiento.

Lo anterior evidencia la importancia de contar con un diseño instruccional efectivo, que aproveche de manera congruente diferentes herramientas y estrategias de aprendizaje para adultos. Es importante monitorear y comunicar los avances, así como preparar nuevas iniciativas que le den continuidad y sostenimiento al desarrollo de capacidades en la organización. En nuestro ejemplo, los empleados completaron progresivamente el plan inicial de entrenamiento, luego se les dio la libertad de solicitar otros programas y se les motivo a aprender más.

Esto cambió la perspectiva de la Dirección General sobre la capacitación, en especial sobre la efectividad de la capacitación in-house y a la medida. Se logró una mejora en el desempeño, apalancada en el cumplimiento de objetivos asociados al capital humano:

• Los empleados aprendieron valiosas habilidades (que antes no tenían) que mejoraron su desempeño diario.
• Los empleados se sintieron preparados debido a la atención que se prestó a sus necesidades. Como resultado se tuvo un incremento inmediato en su esfuerzo y lealtad.
• Los empleados sintieron que formaban parte de algo mayor a medida que aprendían y compartían lo que saben.
• Los empleados apoyaban. Sabían que si el programa era un éxito demostraría que valía la pena una mayor inversión para expandir los temas y los métodos.

La capacitación in-house y a la medida no solo permite utilizar temas genéricos de capacitación corporativa y adaptarlos según el área de trabajo, también puede permitir a los empleados compartir lo que saben para el éxito de todos en la organización. Hay que comenzar poco a poco. Esto muestra a los empleados el compromiso de la empresa con su aprendizaje, crecimiento, mejora y desempeño. Los buenos empleados buscan trabajar para empresas que están comprometidas a ser mejores cada día.

Autor original del artículo: Jay Forte

Artículo traducido y adaptado de: MindFlash

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