Gestión Estratégica y OperativaHabilidades Gerenciales

La inversión en el talento humano contribuye en la retención de personal altamente capacitado

inversión del talento humano

Actualmente, uno de los más grandes desafíos que enfrentan los profesionales en la gestión de recursos humanos es el desarrollo de una estrategia RH efectiva que se alinee y apoye los objetivos del negocio a corto y largo plazo de la organización. Pero, incluso cuando la tasa de desempleo persiste, los empleadores  todavía presencian una escasez de candidatos que cuenten con las habilidades y la experiencia adecuada para ocupar  puestos críticos. Para complicar aún más las cosas, el compromiso del empleado se encuentra en su nivel más bajo en años, lo cual le pone en riesgo de perder talento crítico.

Es por eso, que retener empleados clave debería ser una prioridad para la gestión del talento humano que apoye las estrategias de su gestión de recursos humanos y sobre todo  los objetivos corporativos. El modelo de Pago por Mérito,  el cual incorpora la gestión de desempeño, planificación de la sucesión y la administración de compensaciones, así como recomendaciones para determinar la preparación organizacional y para implementar un programa exitoso que gestione los resultados empresariales hoy y en el futuro.

La falta de compromiso laboral genera fuga de talento humano

Un informe de Mercer del 2011, revela que en los últimos años el compromiso laboral ha llegado a su nivel más bajo. con el 32 % de los empleados que planean dejar su trabajo actual. Al mismo tiempo, un estudio de Bersion & Associates muestra que las organizaciones con un proceso deliberado y definido para la identificación de personal con un alto potencial son siete veces más efectivas en la entrega de los resultados empresariales. Dado este importante beneficio financiero, la implementación de procesos para identificar, administrar, desarrollar y recompensar a los talentos que poseen habilidades en demanda debe ser una prioridad estratégica para una gestión eficaz de los recursos humanos.

Hacer de la retención del personal una obligación de la gestión de recursos humanos

El primer paso para desarrollar un programa efectivo de Pago por Mérito conlleva identificar personal clave y roles organizacionales críticos, un proceso que se está abordando cada vez más mediante la evaluación y calibración. Estos pasos benefician la gestión de recursos humanos al alinear a los gerentes con criterios consistentes y al generar discusiones de calidad sobre las personas, roles de contribución, desempeño y potencial – las cuales son consideraciones importantes en el modelo de Pago por Mérito. El siguiente paso es desarrollar estrategias de gestión de talento para retener empleados clave mediante una efectiva gestión cotidiana, desarrollo y movilidad de los empleados, y gestión de compensación que recompensa  el rendimiento pasado e incentiva futuras contribuciones.

Usar la administración de compensaciones como un impulso efectivo para dirigir los resultados del negocio

Cuando se trata de compensar a los empleados, se busca lograr el mayor rendimiento de esa inversión. Esto significa optimizar la compensación de su gasto de una manera que recompense e incentive empleados claves para que el rendimiento impulse los resultados del negocio. Así mismo, quiere asegurarse que está compensando a su equipo de trabajo de manera justa sobre una base de criterios claramente definidos e indicadores que ayuden a asegurar el compromiso de su empleado y ayude  a minimizar el riesgo de cumplimiento. Este artículo trata sobre cómo El modelo de compensación por Pago por Mérito amplía el debate sobre la retención de empleados que abarca un número de procesos de gestión de talento, incluidos la gestión de desempeño, plan de sucesión, desarrollo del empleado y evaluación del talento contra futuros criterios de liderazgo.

Poner en práctica el Pago por Mérito para una más efectiva gestión de recursos humanos

Puesto que el Pago por Mérito incluye muchas funciones de gestión de talento clave, incluida la gestión de evaluación de talento, plan de sucesión y desarrollo del empleado, su organización podría o no estar lista para implementar un programa a gran escala justo desde el principio. Este artículo provee indicaciones para Es importante determinar la preparación de su organización así como seguir recomendaciones para desarrollar una hoja de ruta para la implementación de este método que esté alineado con su actual estado de gestión de talento y la única cultura corporativa.

Establecer las bases para la próxima generación de estrategia de gestión de talento

A diferencia del modelo tradicional de Pago por desempeño que se enfoca en recompensar empleados por contribuciones pasadas, el Pago por Mérito usa  la compensación como un impulso clave en todos los procesos de gestión de talento para impulsar el éxito del negocio. Sin embargo, un programa efectivo de Pago por Mérito requiere que se socialice lo que se entendió en desempeño, talento clave, roles críticos, potencial y éxito futuro para alinear a los gerentes q en el uso de criterios consistentes. Más aún, se requiere tiempo para diseñar un programa que trabajará con una actual estrategia de gestión de compensación y, en general, objetivos del negocio. Así mismo, asegúrese de implementar el Pago por Mérito dentro del contexto de la única cultura de su organización para optimizar los gastos de compensación y lograr una competitividad duradera.
La Escuela de Postgrado GERENS se complace en presentar GEDEX. El programa ofrece al profesional de hoy, un abanico de opciones de capacitación, en temas claves de gestión para que pueda ponerse al día  en los temas de su elección, manteniendo el equilibrio con sus demás actividades cotidianas. Si tiene alguna pregunta, no dude en escribir al formulario de contacto.

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