Un factor importante en el éxito a largo plazo de las empresas es contar con capital humano especializado para la minería: personas adecuadas en los puestos clave, en un entorno en el que puedan prosperar, avanzar y rendir.
Las organizaciones mineras exitosas saben que necesitan ser excelentes para atraer y mantener el talento. Contratar a los mejores talentos no depende sólo de ofrecer el salario más alto. Se trata de proporcionar a cada empleado el desarrollo, los desafíos y el aprecio para asegurar que se mantenga feliz, comprometido y motivado. A continuación se destacan 5 estrategias clave de reclutamiento y retención de capital humano en minería:
1. Se debe atraer, no solo reclutar capital humano en minería
¿Su empresa minera es percibida como un excelente lugar para trabajar? Esta pregunta es la que los mejores candidatos se harán a medida que investigan a sus posibles empleadores. Una manera efectiva de comunicar la cultura, los valores y la personalidad de la empresa es a través del posicionamiento de su marca o su “marca empleadora”.
Su marca empleadora se define como la percepción del mercado sobre cómo es trabajar para su empresa. Es la imagen que los empleados potenciales, actuales y pasados tienen de la experiencia laboral, e incluye cosas como la cultura, ambiente de trabajo, beneficios para los trabajadores y oportunidades de ascenso.
La marca empleadora de la empresa afecta la contratación de nuevos empleados, la retención y el compromiso de los trabajadores actuales y la percepción general de su empresa en el mercado. Esencialmente, la marca debe crear un sentido de urgencia y entusiasmo que motive a los posibles colaboradores a ingresar a la empresa y a los empleados actuales a permanecer comprometidos.
Las redes sociales se han convertido rápidamente en una poderosa herramienta de reclutamiento para captar capital humano en minería. De hecho, una encuesta reciente del Grupo Aberdeen reportó que el 68% de los mejores reclutadores piensan que los medios sociales son cruciales para sus estrategias de reclutamiento.
Las cuentas de LinkedIn y Twitter ayudan a las empresas a difundir la información sobre las nuevas oportunidades de empleo. También ayudan a humanizar a las empresas mineras, proporcionando un canal para introducir y mostrar elementos de su cultura y misión corporativa.
2. Tomar decisiones respaldadas en datos
Es tentador centrarse en el reclutamiento solo cuando surge la necesidad, pero las compañías mineras están reconociendo ahora que la gestión estratégica del talento es una estrategia continua, no simplemente una respuesta a una necesidad inmediata.
Al tener a la mano los datos correctos sobre el actual capital humano en minería, se está en una mejor posición para hacer y responder preguntas relacionadas con las personas que ayudarán a tomar las decisiones adecuadas de contratación y dotación de personal, incluyendo:
- ¿Qué habilidades se necesitan para los próximos proyectos?
- ¿Hay suficientes personas en el equipo actual con esas habilidades?
- ¿Alguno de ellos se va a retirar durante ese período de tiempo?
- ¿Hay personas a las que se puede capacitar para desempeñar esas funciones, o se debe comenzar un proceso de reclutamiento?
3. Contratar basado en actitudes, capacitar para desarrollar habilidades
Los costos de la contratación de nuevos empleados son altos y si la persona contratada no es la adecuada para el trabajo, los costos se intensifican. Algunas investigaciones han demostrado que los costos de una mala contratación pueden llegar a ser 200 veces el salario anual del empleado.
Estas cifras representan el costo del reclutamiento y el proceso de integración y capacitación, además del proceso de desvinculación, seguido de la siguiente fase de reclutamiento, integración y capacitación de un colaborador nuevo.
Con tanto en juego, se debe hacer todo lo posible para contratar a la persona adecuada la primera vez y cuidar a los colaboradores nuevos para que tengan éxito en sus funciones. Una contratación bien hecha debe proporcionar la capacitación adecuada para cada puesto y promover el desarrollo de habilidades personales.
Con una capacitación relevante y efectiva, se obtiene un capital humano en minería más comprometido y productivo, y un grupo de poderosos embajadores de marca para la empresa.
4. Aprovechar al máximo la experiencia de reclutamiento e inducción
Los mejores reclutadores entienden la experiencia que vive un candidato, por esta razón, quieren perfeccionar los procesos de reclutamiento e inducción para que, en general, sean una experiencia positiva.
De acuerdo con las estadísticas de la “Sociedad para la gestión de los recursos humanos” (Society for Human Resource Management, SHRM), los empleados nuevos deciden en los primeros 30 días si se sienten bienvenidos en la organización y que uno de cada 25 abandona su trabajo por la ausencia o la pobreza de un programa de inducción o capacitación.
Existen por lo menos tres áreas de la experiencia del postulante en las cuales hay que enfocarse:
1. Primeras impresiones: ¿Están actualizados las descripciones de puestos y la descripción refleja con precisión el puesto y el candidato ideal? ¿Las descripciones ayudan a transmitir la marca? ¿Reciben los solicitantes confirmación de la presentación de su currículum vitae o solicitud?
2. Proceso: ¿El proceso se desarrolla sin problemas con entrevistas organizadas y oportunas? ¿Se procesan los currículums de forma eficiente? ¿Se notifica amablemente a los solicitantes no seleccionados?
3. Culminación: ¿El proceso de inducción y capacitación está orientado al postulante? ¿Tienen las herramientas que necesitan para tener éxito? ¿Se comunican las expectativas iniciales?
5. Fomentar relaciones a largo plazo
El compromiso de los empleados es un concepto laboral que se refiere al grado de dedicación de los empleados con respecto a los objetivos y valores de la empresa. Además, incluye su motivación para contribuir al éxito de la misma. Diferentes investigaciones han demostrado que el capital humano en minería que se siente altamente comprometido:
- Se enfoca más en la atención al cliente, es más creativo en el trabajo y se ausentan poco por razones de salud.
- Se preocupa por el futuro de la empresa y hace un mayor esfuerzo para ayudarla a alcanzar sus metas y objetivos.
- Se siente orgulloso de la compañía para la que trabaja, está inspirado para dar lo mejor de sí y motivado para cumplir con su trabajo.
- Es mucho menos propensos a abandonar la companía.
Esforzarse por conseguir altos niveles de compromiso de los empleados tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Se debe pensar en el compromiso de los empleados como una relación a largo plazo y en evolución entre la empresa y el colaborador, una relación que comienza mucho antes de que el empleado empiece a trabajar.
Al incorporar las estrategias para fortalecer el compromiso de los empleados, en los métodos de reclutamiento, se está demostrando que la empresa invierte en sus recursos más valiosos: el capital humano.
Una estrategia de reclutamiento y retención a largo plazo puede ayudar a crecer a cualquier organización, las empresas mineras globales localizan, atraen, contratan y retienen a los mejores talentos en un entorno cada vez más competitivo.
Los sistemas de gestión de recursos humanos (Human resource management systems, HRMS) y de gestión de la inversión en capital humano (Human capital investment management, HCM) son herramientas eficaces para alcanzar estos objetivos y, en última instancia, para el éxito del negocio minero.
Texto adaptado de: caronbusiness.com
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