Mujeres mineras: Cinco razones para contratar más mujeres en minería

• En la minera peruana solo el 7% son mujeres, mientras que en las empresas mineras globales que han descubierto los grandes beneficios de la inclusión de mujeres ya llega al 20%.

En los últimos años la minería peruana empleó directamente a unas 175 mil personas, incluyendo a los contratistas especializados, de ellas, solo 12 mil son mujeres.

Por otro lado, un estudio en la Universidad de Queensland demuestra que el porcentaje de mujeres en las carreras de ingenierías se ha incrementado y en muchos casos las mujeres tienen mejores desempeños académicos que sus pares varones.  Si esto es así en las aulas, lo que está sucediendo es que muchas mujeres muy bien preparadas no están siendo incorporadas en la fuerza laboral minera.

Sin embargo, si bien a nivel mundial la minería es una industria en la cual han predominado los hombres, hace varios años las empresas se han dado cuenta de la importancia de fomentar la incorporación y retención de más mujeres. Hay signos visibles de esos esfuerzos cuando observamos carátulas de reportes de las empresas con fotografías de mujeres mineras, o lemas alusivos a sus metas como “20% de mujeres al 2020” en grandes empresas mineras del mundo.

Las principales razones por las que las empresas mineras deberían incrementar su cuota de mujeres son:

1. Menor rotación y mayor motivación. Cada vez que un trabajador renuncia, se incurren en altos costos de re-entrenar a la nueva persona que ocupa el puesto y su productividad es baja.  En estudios realizados en Chile, Estados Unidos y Australia se ha encontrado que dada las mayores barreras que las mujeres tienen que enfrentar para lograr ser seleccionadas por las empresas mineras, las pocas elegidas demuestran altos niveles de compromiso y motivación, se preocupan mucho por demostrar sus competencias y tiene mucho menor rotación, mayor motivación, mejor trabajo en equipo y comunicación incrementando la productividad laboral.  En un caso de estudio del IFC de la mina El Soldado en Chile, se encontró que al enfocar el reclutamiento en la búsqueda de mayor número de postulantes mujeres, se mejoró la retención y motivación de las áreas en las que se incorporaron.
2. Mejores decisiones, mejores resultados. Si hay pocas mujeres en la operación minera, hay aún menos mujeres en los puestos directivos. Sin embargo, está demostrado que las mujeres incorporan mayor variedad al equipo directivo y al directorio, sus puntos de vista pueden enriquecer la discusión y generar innovación en equipos tradicionalmente de hombres. Las decisiones de los directorios con solo hombres se basaron en las formas tradicionales de analizar costos y beneficios, mientras que las mujeres eran más inclinadas a cuestionar los supuestos y buscar consenso y colaboración. En estudios realizados por el IFC, Credit Suisse, McKinsey & Co. y The Reibey Institute se encontró que las empresas que cuentan con directoras mujeres, obtuvieron cuatro puntos más en el ROE, mayor tasa de crecimiento y 0.6 veces más en el valor de sus acciones.
3. Por razones demográficas. En algunos países la industria tendrá que hacer frente a las consecuencias de una población cada vez más envejecida, con una tasa de natalidad a la baja, que afectará la disponibilidad de jóvenes talentos. Asimismo, el Banco Mundial ha analizado las tendencias demográficas globales a 50 años, encontrando que, si se mantienen la tasa de empleo femenino actual, la población económicamente activa disminuiría en 14%, mientras que si se incorporan más mujeres al empleo, la disminución será solo de 5%.  Según el FMI, incorporar mujeres en la economía de países con muy bajo empleo femenino podría genera un incremento mayor al 10% de su PBI.  En ese contexto, las empresas mineras deben adelantarse a las tendencias demográficas definiendo políticas que permitan levantar los obstáculos que impiden una mayor incorporación y retención de mujeres.  Para lograrlo se necesitan reentrenar a los gerentes que deciden las políticas en favor del reclutamiento y retención de mujeres, sensibilizarlos para que caigan en la cuenta que es bueno hacerlo porque mejorará la productividad.
4. Responsabilidad Social e imagen corporativa. En la minería el empleo de mujeres se puede abordar como una cuestión de justicia y equidad. Si las empresas propugnan igualdad de derechos, las mujeres debían poder acceder a las mismas oportunidades que los hombres en el ámbito económico y asumir responsabilidades acordes a su creciente formación y su peso específico en la sociedad.  Por esta razón, las empresas mineras se han planteado programas ambiciosos para mejorar el reclutamiento, evitando prejuicios al momento de elegir, se está mejorando la infraestructura que facilite el trabajo de mujeres en los campamentos y se están proponiendo metas altas de incorporación y retención de mujeres.  Además, se ha encontrado que las empresas que cuentan con mujeres en su directorio o equipo ejecutivo tienen mejor imagen y reputación que las que no los tienen. Según el IFC, la sociedad le atribuye valor positivo a las empresas que asumen el desafío de invertir para atraer más mujeres a su fuerza laboral.
5. Se necesitan ejemplos para otras jóvenes mujeres. Para que la minería alcance las metas ambiciosas de incorporar más mujeres se necesita contar con mujeres en posiciones clave para que se demuestre que las mujeres pueden llegar a puestos destacados si se les da la oportunidad de trabajar en minería habiendo recibido una educación similar a la de los hombres.  Asimismo, en los programas de apoyo social que fomenta la empresa también podrían enfatizar en el apoyo a mujeres e identificar mujeres líderes que sirvan de ejemplo.

Finalmente, para lograr los beneficios mencionados, las empresas deben entender y modificar los factores que explican este bajo número de mujeres en su fuerza laboral. Estas son: 1) los estereotipos “disfrazados” aún existentes en antiguos mineros  que cuando deciden a quien contratar prefieren a varones, 2) la falta de inversión en una infraestructura adecuada para dar las condiciones mínimas para el trabajo de mujeres, como son baños y vestidores femeninos,  3) la falta de políticas claras para mejorar el reclutamiento y la retención de mujeres. Por ejemplo, políticas para abordar la deserción voluntaria de las mismas mujeres que frente al dilema de cuidar a sus hijos o trabajar en minas distantes de su casa prefieren dejar su línea de carrera.  Las empresas mineras tendrán que trabajar estos frentes para beneficiarse del aporte de las mujeres.

La Escuela de Postgrado GĚRENS  incentiva la participación de más mujeres en la industria minera, por medio del programa de Semi-Becas «Carlos Soldi». Las profesionales interesadas en una de las semi-becas del programa podrán inscribirse a través del sitio web (http://becasmaestria.gerens.pe) donde deberán llenar un formulario con sus datos completos.