Cómo identificar las necesidades de capacitación corporativa de su empresa

Cualquier empresa que profundice en la capacitación y en el desarrollo de su fuerza laboral, primero debe aprender cómo identificar y evaluar de forma apropiada las necesidades de capacitación. Este es un paso importante que permite a los directivos cubrir los vacíos entre la capacitación existente y la capacitación que se requerirá en el futuro. Esta es una breve visión general de tres diferentes necesidades que los gerentes deben observar y tres métodos de evaluación para identificar las necesidades de capacitación clave en cualquier empresa.

1. Identificar necesidades relacionadas con la industria

Dado que por lo general se dispone de información macro sobre la industria en la que se opera, este paso parece simple, pero puede ser un desafío reducir la información al tratar de formularla para el programa de capacitación corporativa. Con seguridad, existe cierto conocimiento sobre la industria que los empleados deben poseer. Esta necesidad esencialmente proviene de cómo la empresa se integra en la industria.

Por ejemplo, una organización que se dedica a fabricar partes para dispositivos de alta tecnología puede requerir capacitación en aspectos sobre cómo: vincular su tecnología con la tecnología de posibles clientes, desde un punto de vista técnico; o gestionar el cambio hacia nuevos procesos que permitan atender la demanda proyectada de fabricación de estas partes, desde un punto de vista estratégico.

2. Identificar necesidades relacionadas con el trabajo

Las necesidades relacionadas con el trabajo son aquellas que tienen que ver directamente con labores que son parte de la empresa. ¿Cómo identificar las necesidades relacionadas con el trabajo? Investigando si hay capacitación corporativa disponible para ciertas labores. Si no las hay, las empresas pueden crear un programa completo de capacitación inhouse para un trabajo.

El objetivo de identificar las necesidades relacionadas con el trabajo es mejorar el resultado final del trabajo en sí. Algunos ejemplos del resultado final esperado, pueden ser lograr construir sin errores una parte de un artefacto tecnológico o completar de manera positiva una llamada a un cliente. La clave es identificar los aspectos del trabajo que pertenecen a puestos ejecutivos y aquellos que están relacionados con el aprendizaje práctico.

3. Identificar necesidades relacionadas con las tareas

A menudo, se identifica una necesidad relacionada con las tareas cuando se produce un requerimiento en alguna parte del trabajo durante la ejecución de un proceso. Para identificar una necesidad, se debe tomar en cuenta la experiencia propia en el puesto. También, se trata comprender que el trabajo es una combinación de diferentes tareas y procesos que pueden optimizarse, partiendo desde una lectura diaria de la tarea hasta anual.

A veces, uno o más aspectos de un trabajo no están funcionando y afectan la productividad general de un trabajador. Considere este ejemplo: un representante de atención al cliente se desempeña bien en ventas y en la satisfacción del cliente, pero cuando se trata de ingresar información al sistema de CRM, es casi inútil. Este problema puede afectar el contacto con los clientes o incluso el número de ventas logradas.

Métodos de evaluación

• Perspectiva organizacional: Este tipo de evaluación se enfoca en la efectividad de la empresa como un todo. Tiene el objetivo de identificar cualquier discrepancia, revelando el conocimiento y las habilidades necesarias para cubrir los vacíos. Las evaluaciones organizacionales analizan factores como la economía, las nuevas políticas ambientales y la demografía cambiante de la fuerza laboral. Estas evaluaciones determinan qué partes de la organización requieren capacitación y si llenarán los vacíos cuando se implementen.
• Perspectiva relacionada con las tareas: Las evaluaciones de las tareas recopilan información sobre la función particular de un trabajo. Es un análisis que identifica tareas clave, competencias y habilidades que se requieren para realizar el trabajo con eficiencia. Se basa en descripciones laborales detalladas, análisis de habilidades y cuestionarios sobre el inventario, que son como las necesidades de capacitación clave necesitan ser precisadas. Las empresas que pasan por una reestructuración o toman una nueva dirección pueden beneficiarse en gran medida con esta evaluación. Básicamente determina si hay algún vacío entre las competencias existentes y las requeridas para un mejor desempeño.
• Evaluaciones individuales: La evaluación individual se realiza en empleados particulares para descubrir su nivel de desempeño. Este análisis identifica las habilidades y calificaciones existentes, así como su capacidad para aprender. La evaluación individual mostrará quién necesita capacitación y de qué tipo. Descubre las fortalezas de los empleados y las áreas para el aumento de competencias.

Enfóquese en cada tipo de necesidad de capacitación corporativa antes de avanzar y determinar el mejor proceder para la empresa. Cada evaluación ayudará a mejorar diferentes aspectos de la empresa y a crear programas de capacitación específicos para cubrir vacíos importantes e incrementar la efectividad de la empresa.

Autor original del artículo: Tess Pajaron

Artículo traducido y adaptado de Training Industry

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