El momento de la evaluación del desempeño puede ser un periodo de ansiedad para los miembros del equipo de trabajo a medida que se preparan para ser evaluados. Sin embargo, no olvidemos los requisitos que debe tener un líder y el trabajo extra que supone prepararse en profundidad para evaluar el desempeño de cada miembro del equipo.
¿Qué medidas pueden tomar los líderes, tanto para prepararse de cara a la evaluación del periodo que terminó, como también para establecer los objetivos del próximo periodo?
1. Preparación inicial para la evaluación del desempeño
Los líderes del equipo deben revisar los procedimientos, los formularios y las plantillas para saber cómo hacer la evaluación y qué áreas deben ser tratadas. Además, es importante tener tiempo suficiente durante las horas de trabajo para prepararse bien.
Asimismo, deben tener acceso a la evaluación del año pasado y a los objetivos establecidos en ese tiempo. Se debe garantizar que el miembro del equipo también tenga una copia de todo esto con el fin de estar listo para discutir su desempeño frente a esos objetivos.
2. Recopilar evidencia sobre el periodo de evaluación
Para cada sección del comportamiento o categoría en la evaluación del desempeño, se debe preparar ejemplos de los casos en que el miembro del equipo ha cumplido con los requisitos o ha fracasado en esto. Con frecuencia, es más fácil decirlo que hacerlo si solo se confía en la memoria. Se recomienda seguir estos tres consejos:
- Tomar notas durante todo el año, ya sea en un diario o en el sistema de correos. Si no se ha hecho esto en lo que va del año, ahora es un buen momento para empezar y estar en una mejor posición.
- Conversar con los compañeros de un miembro del equipo. Es totalmente aceptable reunirse con las personas que trabajan de forma cercana con la persona evaluada para discutir su desempeño. Para reducir la ansiedad que algunas personas pueden sufrir al discutir el trabajo de un compañero, se debe centrar en las categorías de comportamiento de la evaluación y se debe pedir a la persona que solo dé ejemplos de comportamientos, acciones o resultados que han visto en persona. No se debe aceptar comentarios acerca de lo que el compañero piensa sobre la «actitud» de la persona evaluada o cosas que han oído de alguien más.
Finalmente, se debe revisar los objetivos que fueron establecidos al inicio del periodo en evaluación. Si los objetivos fueron escritos utilizando los principios SMART (específicos, medibles, ambiciosos, realistas y fijados en el tiempo), entonces debe ser más directo determinar cómo la persona se ha desempeñado en relación a los resultados requeridos.
3. Preparación de objetivos para el próximo periodo
Muchos procesos de evaluación del desempeño incluyen una sección al final donde se establece objetivos y desarrolla oportunidades para el año que viene. Esto no necesariamente tiene que estar relacionado con los bonos u otros incentivos de la persona evaluada.
Estos son los puntos clave que los líderes deben recordar al establecer objetivos para el siguiente periodo:
- Asegurar que la persona tenga la autoridad para controlar el resultado.
- Asegurar que los resultados sean medibles.
- Dejar un objetivo pendiente que se pueda idear con el miembro del equipo durante la reunión sobre su desempeño.
4. Seguimiento durante todo el año
Una vez que la evaluación del desempeño se ha completado y los documentos sean llenados y enviados a RR. HH., no deben ser olvidados. Hacia el final de la reunión de evaluación, se puede discutir con el evaluado cómo se hará el seguimiento de su desempeño para el cumplimiento de los objetivos.
Esto puede realizarse a través de reuniones regulares donde se revisará el documento de evaluación del desempeño y hacer actualizaciones sobre el progreso respecto del mes anterior. Los beneficios de seguir este método son enormes en comparación con el tiempo invertido:
- Se tiene un registro actualizado de los logros y eventos a lo largo de todo el año cuando se va a preparar la evaluación del próximo año.
- Se puede monitorear el progreso hacia los objetivos y proporcionar coaching cuando sea necesario.
- Los asuntos negativos y las mejoras se discutirán sin demora, en lugar de dejarlos para la evaluación anual.
La evaluación anual del desempeño del empleado debe ser considerada una herramienta de la gestión del desempeño del equipo y debe ser integrada con todas las otras herramientas. Al realizar evaluaciones regulares, el miembro del equipo y el líder se beneficiarán de una mejor comunicación y una evaluación más frecuente de su desempeño.
Artículo traducido y adaptado de Miningman
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