En algunas organizaciones, la capacitación aún es vista como un beneficio para los gerentes y ejecutivos de primera línea, o como un premio para el departamento interno que hace el mejor uso del presupuesto disponible. Hay una mejor forma de ver e implementar la capacitación corporativa: debe ser enfocada en obtener el mayor retorno de la inversión posible, y para ello debe ser, en muchos casos, personalizada.
La inversión en capacitación está creciendo, y además de desarrollar competencias clave en las organizaciones, también puede generar otros beneficios para el clima y la retención de talento en la medida que:
- Sea una respuesta a las necesidades del negocio que empatan con las expectativas de los empleados por ascender en la organización: si los trabajadores están siendo capacitados con programas respaldados en la empresa, hay una mayor sensación de que los empleados tienen las habilidades y los conocimientos necesarios para ascender a nuevos puestos.
- La mayor inversión en capacitación es percibida como un indicador de mayor seguridad financiera de parte de los empleadores porque es una de las primeras piezas de gasto discrecional para enfrentar tiempos de incertidumbre. En otras palabras, cuando incrementa la capacitación corporativa, es una buena señal de que la economía y la organización están creciendo.
Como sucede con otras inversiones, la que se da en capacitación debe ser evaluada con base al retorno que se obtiene a través de la mejora en el desempeño de las personas. Esto puede estimarse al evaluar cómo han mejorado sus capacidades y la productividad (lo que a su vez debe llevar a mayores ingresos, optimización de costos, mejoras en la calidad, entre otros). La inversión en capacitación está sucediendo, y se aplica en diferentes niveles y puestos de las organizaciones.
Se entiende por “democratización” de la capacitación corporativa, al hecho de que se está aplicando esta inversión en desarrollar capacidades en todos los niveles de la organización: alta gerencia, gerencia media, profesionales senior, jóvenes u operarios. El objetivo es obtener el mayor retorno de esta inversión en capacitación, y para ello se pueden atender diferentes necesidades y públicos objetivos, por ejemplo:
- Los empleados nuevos (aunque este compromiso de capacitación varía en cada empresa y puesto porque algunos empleadores tienen la filosofía de que los trabajadores deben tener habilidades listas cuando son contratados).
- Los empleados que necesitan actualizar sus conocimientos o requieren desarrollar nuevas habilidades. Con frecuencia, estos trabajadores tienen una larga historia dentro de la empresa, pero volver a ser capacitados con el fin de realizar nuevos procesos.
Considere la noción de invertir más en empleados jóvenes menos experimentados. Son entusiastas, llenos de nuevas y emocionantes ideas sobre cómo sacar adelante las empresas y, por lo general, están más dispuestos a hacer cambios y adaptarse a estos que sus colegas mayores y más experimentados. Con esto no sugerimos colocar todo el dinero en capacitar a los empleados más jóvenes, sino distribuir los fondos para que lleguen a todos los empleados.
Varias empresas están priorizando el dinero del presupuesto de capacitación hacía los operarios, técnicos y profesionales en puestos de la base organizacional y la gerencia media. En la actualidad, es más fácil hacer esto porque hay más tecnología y la capacidad de monitorear el aprendizaje de los empleados, con el objetivo de desarrollar, por ejemplo, habilidades de corte transversal. La tecnología facilita que la capacitación sea ofrecida de forma eficiente y menos costosa para un gran número de empleados, utilizando plataformas de aprendizaje virtual o semipresencial, que incluso pueden trabajarse con un nivel importante de personalización.
En lugar de requerir que los participantes sigan un plan de estudios ya definido y rígido ¿No tendría más sentido organizar la capacitación en módulos flexibles que pueden ser ensamblados alrededor de las necesidades de un perfil de participante o área? Esto daría a los empleados acceso al mejor contenido, alineado con necesidades específicas, y también puede permitir a las empresas monitorear todo el aprendizaje y ganar una perspectiva más profunda del conocimiento y las habilidades del empleado. Con el tiempo, este enfoque creará caminos de capacitación únicos para cada empleado y generará retornos de la inversión más altos.
Así es como se está democratiza eficiente y efectivamente la capacitación corporativa: cada empleado recibe ofertas personalizadas a la medida de las necesidades individuales y empresariales.
La Escuela de Postgrado GERENS ofrece servicios de capacitación a la medida, trabajando con cada organización para optimizar su inversión en el desarrollo de las competencias clave para su negocio. Si tienes alguna consulta, no dudes en escribirnos a nuestro formulario de contacto.
Artículo adaptado de Forbes