Uno de los temas pendientes de la industria minera en el Per\u00fa es la inclusi\u00f3n de m\u00e1s mujeres en la fuerza laboral minera. En los \u00faltimos a\u00f1os la estad\u00edstica indica que la participaci\u00f3n promedio de mujeres directamente contratadas por las empresas mineras es de solo el 7%; es decir, de los 230 mil empleos generados en el a\u00f1o 2022, unos 16,100 puestos fueron ocupados por mujeres (MEM, 2023). Por otro lado, si se analiza la estad\u00edstica de matr\u00edcula universitaria del Per\u00fa emitida por la SUNEDU, se encuentra que al a\u00f1o 2020 unos 524 mil estudiantes universitarios siguen carreras STEM de ciencias e ingenier\u00eda (39%). De este grupo, el 70% son hombres y el 30% son mujeres (SUNEDU, 2021); es decir, hay menos mujeres que hombres en carreras requeridas por la miner\u00eda. \u00a0Esto plantea un desaf\u00edo importante para promover m\u00e1s vocaciones STEM entre los ni\u00f1os y adolescentes en edad escolar.<\/p>\n
Sin embargo, ya varias empresas mineras globales que operan en el Per\u00fa reportan incrementos relevantes en su fuerza laboral femenina. Tal es el caso de BHP que tiene 32%, Anglo American con 24% y Glencore con 27%. Las operaciones mineras en el Per\u00fa a\u00fan no han logrado esos niveles de mujeres en sus planillas, pero se observan grandes progresos. De la misma manera, en pa\u00edses vecinos como Chile ya se observa un promedio de 12.2% de mujeres en su fuerza laboral minera. Otros pa\u00edses mineros como Australia y Canad\u00e1 tienen 16% y 17%, respectivamente.<\/p>\n
Frente a esta realidad, es pertinente preguntarse cu\u00e1les son las causas que generan este bajo porcentaje de participaci\u00f3n de mujeres trabajando en la miner\u00eda. Muy recientemente, Claudia Goldin, economista estadounidense y profesora de la Universidad de Harvard, ha ganado el Premio Nobel de Econom\u00eda 2023 por sus contribuciones a la comprensi\u00f3n de los resultados de la participaci\u00f3n de las mujeres en los mercados de trabajo. Sus investigaciones han demostrado que la brecha salarial de g\u00e9nero no se debe \u00fanicamente a la discriminaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n a factores como la elecci\u00f3n de carrera, la educaci\u00f3n y las responsabilidades familiares como la maternidad.<\/p>\n
El comit\u00e9 del Premio Nobel reconoci\u00f3 a Goldin por \u00abhaber avanzado en nuestra comprensi\u00f3n de los resultados de las mujeres en el mercado laboral\u00bb. Su trabajo ha sido fundamental para comprender las causas de la brecha salarial de g\u00e9nero y para desarrollar pol\u00edticas para reducirla. Goldin es la tercera mujer en ganar el Premio Nobel de Econom\u00eda\u00b9. Sus contribuciones han tenido un impacto significativo en la econom\u00eda y en la sociedad en general.<\/p>\n
Claudia Goldin ha demostrado que la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido significativamente en las \u00faltimas d\u00e9cadas, pero que todav\u00eda existe un importante diferencial.<\/p>\n
Para demostrar este resultado, Goldin reconstruy\u00f3 estad\u00edsticas del trabajo femenino para los \u00faltimos 200 a\u00f1os en los Estados Unidos, encontrando que la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado laboral no siempre se ha incrementado. En el siglo XIX, en pleno proceso de transici\u00f3n desde una econom\u00eda principalmente rural y agraria hacia una m\u00e1s urbana e industrial, la participaci\u00f3n de las mujeres casadas que trabajaba se contrajo de 60% a tan solo un 5%. La actividad urbana hizo m\u00e1s complejo conciliar el trabajo con el cuidado del hogar. El capitalismo industrial que surgi\u00f3 en el siglo XIX les dio a las mujeres una oportunidad que ellas antes no ten\u00edan: escoger entre las labores del hogar y la realizaci\u00f3n de un trabajo asalariado.<\/p>\n
Con el progreso tecnol\u00f3gico observado en los siglos XX y XXI, as\u00ed como con la consolidaci\u00f3n del sector de servicios, la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado laboral volvi\u00f3 a subir. Eso se debi\u00f3, seg\u00fan Goldin, a un cambio gradual en las expectativas laborales de las mujeres. Gradualmente, las mujeres observaron que pod\u00edan volver a trabajar luego de casarse y tener hijos. Asimismo, los avances m\u00e9dicos hicieron que la perspectiva de las mujeres para gozar de una vida laboral m\u00e1s larga se consolidara y, de esta manera, hizo m\u00e1s rentable para ellas invertir en su educaci\u00f3n.\u00b2<\/p>\n
A continuaci\u00f3n, se analizan las principales contribuciones de Goldin aplicadas al \u00e1mbito minero peruano a la luz de la experiencia ganada por la Escuela de Postgrado G\u011aRENS en ese sector:<\/p>\n
Si aplicamos estos hallazgos al sector minero peruano, se encuentra que en el sector minero tambi\u00e9n se ha reducido la brecha salarial en los \u00faltimos a\u00f1os, quiz\u00e1 por el mismo hecho que las empresas han tomado conciencia de la existencia de dicha brecha y han definido pol\u00edticas para corregirlas. La publicaci\u00f3n voluntaria de la cantidad de mujeres en la fuerza laboral y la brecha de salarios entre hombres y mujeres en los reportes de sostenibilidad es un factor que ha ayudado a reducir la brecha como se ha demostrado recientemente en un estudio para Gran Breta\u00f1a (Abudy et\u00a0al., 2023).<\/p>\n
De una revisi\u00f3n de algunos reportes de sostenibilidad de empresas mineras globales que operan en el Per\u00fa, todos ellos indican que no tienen brechas salariales entre hombres y mujeres. Las empresas indican que han implementado las pol\u00edticas de equidad salarial y han ido corrigiendo cuando encontraron brechas.<\/p>\n
Este factor identificado por Goldin se ratifica en la estad\u00edstica de la poblaci\u00f3n estudiantil peruana. Las carreras preferidas por las mujeres son administraci\u00f3n de empresas, derecho y psicolog\u00eda, mientras que los hombres suelen elegir ingenier\u00eda civil, ingenier\u00eda industrial, administraci\u00f3n de empresas e ingenier\u00eda de sistemas. \u00a0Las carreras de enfermer\u00eda y ciencias sociales tienen predominancia femenina.<\/p>\n
Como ya se mencion\u00f3 previamente en este art\u00edculo, la estad\u00edstica de SUNEDU (2021) indica que 30% de mujeres estudia las carreras denominadas STEM. \u00a0En todo caso, si solo fuera por este factor las empresas mineras podr\u00edan alcanzar hasta este tope de mujeres y a\u00fan est\u00e1n lejos de ese porcentaje. \u00a0Otra tendencia preocupante es que, en general, en muchos pa\u00edses las vocaciones por carreras STEM han ido disminuyendo en un momento en que se requiere muchos m\u00e1s de estos profesionales. \u00a0Por ello, todos los actores de la sociedad deben trabajar para el desarrollo de m\u00e1s vocaciones STEM<\/p>\n
entre las adolescentes al momento de elegir la carrera. \u00a0En esa l\u00ednea, la Escuela de Postgrado (EPG) G\u011aRENS est\u00e1 trabajando mediante una alianza con una entidad sin fines de lucro, UTK, en el desarrollo de cursos de digitalizaci\u00f3n, rob\u00f3tica y otros enfocados en ni\u00f1os escolares.<\/p>\n
Se ha observado en la Maestr\u00eda en Gesti\u00f3n Minera de la EPG G\u011aRENS<\/a> que el porcentaje de mujeres en el aula ha ido desde cero hasta el 20%, a pesar de que, desde hace 10 a\u00f1os, la Escuela viene ofreciendo becas de estudio para mujeres que alcancen alto desempe\u00f1o en el proceso de admisi\u00f3n. Sin embargo, a pesar de que las mujeres son minor\u00eda en las aulas, ellas destacan como excelentes estudiantes, lo cual se corrobora en los resultados de las tres \u00faltimas promociones en las que han obtenido el primer puesto en el ranking de desempe\u00f1o acad\u00e9mico.<\/p>\n En el caso de las mujeres profesionales que trabajan en la miner\u00eda en el Per\u00fa, al ser tan pocas, ellas manifiestan el enorme esfuerzo y empe\u00f1o que le ponen para demostrar que \u201cse merecen\u201d un puesto de trabajo. Esto las hace esforzarse mucho para destacar profesionalmente y seguir estudiando, lo cual se refleja en la estad\u00edstica de sus legajos laborales.<\/p>\n En el Per\u00fa, eso tambi\u00e9n se corrobora, ya que la tasa de fecundidad de las mujeres con nivel de educaci\u00f3n superior es de 1.6 hijos (INEI, 2021). \u00a0En la experiencia de la EPG G\u011aRENS, se han observado que en general los estudiantes que trabajan en la miner\u00eda tienen dificultades para mantener el balance entre trabajo, estudio y familia. \u00a0Este problema se acrecienta para la mujer ya que, adem\u00e1s, debe cumplir con su rol de madre y hacerse cargo de los ni\u00f1os. Al respecto se han observado casos interesantes de estudiantes que estuvieron embarazadas durante su maestr\u00eda:<\/p>\n Caso A. \u00a0De una joven abogada que tuvo su bebe cuando estaba estudiando y recibi\u00f3 todo el apoyo de su familia extendida; su madre y su suegra se hicieron cargo de ayudarla en su cuidado. Este fue un caso de \u00e9xito.<\/p>\n Caso B. Una joven ingeniera que viv\u00eda en provincias, la cual recibi\u00f3 la beca de la excelencia a la mujer profesional, convers\u00f3 con su pareja para compartir el cuidado de su peque\u00f1o hijo y acept\u00f3 el reto de estudiar la maestr\u00eda. Al transcurrir los meses, ella recibi\u00f3 mucha presi\u00f3n social de parte del entorno familiar que la hizo sentirse culpable por no hacerse cargo de su hijo. La situaci\u00f3n lleg\u00f3 a tal tirantez que la pareja le pidi\u00f3 el divorcio y la estudiante decidi\u00f3 mudarse a Lima y traerse a su hijo para cuidarlo. Este fue un caso fallido de apoyo a la mujer profesional.<\/p>\n Caso C. \u00a0Una joven ge\u00f3loga que tuvo un beb\u00e9 cuando estudiaba, tuvo que abandonar su trabajo por decisi\u00f3n propia ya que se sent\u00eda culpable de dejar a un beb\u00e9 de pocos meses al cuidado de terceros. \u00a0Este fue un caso fallido.<\/p>\n En conclusi\u00f3n, el trabajo de Claudia Goldin nos ayuda a comprender mejor las causas de la brecha de g\u00e9nero que existe en diferentes pa\u00edses. Sus hallazgos han proporcionado informaci\u00f3n valiosa para los responsables de pol\u00edticas p\u00fablicas y privadas que buscan una mayor inclusi\u00f3n y reducci\u00f3n de la brecha salarial existente.<\/p>\n Para el contexto peruano, si bien Goldin menciona que la causa m\u00e1s com\u00fan de la brecha de g\u00e9nero es la discriminaci\u00f3n, \u00e9sta ha sido muy estudiada en el mundo a lo largo de los a\u00f1os. En el Per\u00fa para el caso de la miner\u00eda no se tienen estudios detallados sobre ese tema. En la miner\u00eda se reconoce la existencia de sesgos cognitivos o estereotipos en los decisores que seleccionan a los nuevos ingresantes a las empresas mineras. Por ello, estas empresas est\u00e1n trabajado para hacerlos expl\u00edcitos y reducirlos. \u00a0Asimismo, se est\u00e1 analizando mejor el tema de acoso laboral que sufren las mujeres en un entorno altamente masculino como lo es la miner\u00eda. Ambos factores requieren ser m\u00e1s investigados en la miner\u00eda peruana. \u00a0En el Per\u00fa (Vaccaro, 2022)\u00a0y en Chile (Cochilco, 2022) se han realizado investigaciones recientes sobre el tema de la mujer en miner\u00eda. En Chile se ha analizado la discriminaci\u00f3n y el acoso sexual como factores que ahondan la brecha salarial.<\/p>\n Finalmente, otro tema de preocupaci\u00f3n es la dificultad que tienen las mujeres para ascender a los niveles de alta gerencia. La estad\u00edstica refleja brechas a\u00fan mayores de mujeres en la alta direcci\u00f3n de las empresas. Al respecto, la consultora McKinsey ha publicado informes donde se discute el llamado \u201cescal\u00f3n roto\u201d que impide que las mujeres lleguen hasta los m\u00e1s altos niveles de gobierno de las empresas (Field et\u00a0al., 2023; y Krivkovich & Yee, 2023).<\/p>\n Como puede apreciarse, el tema de la inclusi\u00f3n de g\u00e9nero y el cierre de las brechas salariales ha sido puesto en el primer plano por la Premio Nobel de Econom\u00eda 2023, Claudia Goldin, para bien de la comunidad internacional que requiere de hombres y mujeres que resuelvan los complejos problemas de nuestras sociedades modernas.<\/p>\n Ana Rosa Adaniya, Ph.D.<\/p>\n Profesora Principal y Directora de los Programas de Postgrado<\/em><\/p>\n Arturo V\u00e1squez Cordano, Ph.D.<\/p>\n Profesor Principal y Director de Investigaci\u00f3n<\/em><\/p>\n Abudy, M., Aharon, D. Y., & Shust, E. (2023). \u201cCan gender Pay-Gap disclosures make a difference?\u201d Finance Research Letters<\/i><\/em>, 52<\/i><\/em>: 103583. Disponible en: https:\/\/doi.org\/10.1016\/j.frl.2022.103583<\/u><\/a><\/p>\n Comisi\u00f3n Chilena del Cobre – Cochilco (2022). \u00a0Representaci\u00f3n y caracterizaci\u00f3n de la mujer en el sector minero en Chile<\/em>. \u00a0Registro Propiedad Intelectual N\u00b0 2022-A-10088. Disponible en: https:\/\/www.cochilco.cl\/Listado%20Temtico\/Representaci%C3%B3n%20de%20la%20mujer<\/u><\/a><\/p>\n %20en%20el%20sector%20minero%20con%20rpi.pdf<\/u><\/a><\/p>\n Field, E., Krivkovich, A., Kugele, S., & Robinson, N. (2023). Mujeres en el lugar de trabajo <\/i><\/em>2023. McKinsey. Disponible en: https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/destacados\/mujeres-en-el-lugar-de-<\/u><\/a>trabajo-2023\/es<\/u><\/a><\/p>\n Krivkovich, A., & Yee, L. (2023). The Great Breakup: Why women leaders are leaving | McKinsey<\/i><\/em>. 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Disponible en: \u00a0https:\/\/www.iisd.org\/system\/files\/2023-04\/women-mine-of-the-future-peru-es.pdf<\/u><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Uno de los temas pendientes de la industria minera en el Per\u00fa es la inclusi\u00f3n de m\u00e1s mujeres en la fuerza laboral…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":7992,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,2],"tags":[],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7987"}],"collection":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7987"}],"version-history":[{"count":18,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7987\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":8027,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7987\/revisions\/8027"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/7992"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7987"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7987"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7987"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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\nReferencias Bibliogr\u00e1ficas<\/b><\/strong>:<\/h5>\n