{"id":7066,"date":"2022-11-17T17:02:35","date_gmt":"2022-11-17T17:02:35","guid":{"rendered":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/?p=7066"},"modified":"2022-12-12T19:44:38","modified_gmt":"2022-12-12T19:44:38","slug":"fuerza-laboral-de-la-gran-mineria-chilena-2021-2030-diagnostico-y-recomendaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/fuerza-laboral-de-la-gran-mineria-chilena-2021-2030-diagnostico-y-recomendaciones\/","title":{"rendered":"Fuerza laboral de la gran miner\u00eda chilena 2021-2030: diagn\u00f3stico y recomendaciones"},"content":{"rendered":"

La octava versi\u00f3n del Estudio de Fuerza Laboral de la Gran Miner\u00eda Chilena aporta informaci\u00f3n relevante sobre los desaf\u00edos de capital humano para la d\u00e9cada m\u00f3vil 2021-2030, dentro del contexto de emergencia sanitaria generado por la pandemia de COVID-19. A pesar de este escenario adverso, en 2020 la miner\u00eda represent\u00f3 el 12,5% del PIB nacional, lo que significa un incremento de 3,4 puntos porcentuales en relaci\u00f3n al a\u00f1o anterior. A pesar de una leve ca\u00edda en el volumen de producci\u00f3n de cobre durante el \u00faltimo a\u00f1o -que lleg\u00f3 a 5,73 millones de toneladas-, esto se vio compensado por un aumento en el valor del mineral (Cifras actualizadas de la Miner\u00eda, Consejo Minero, 2021). Por otro lado, si bien en 2020 la tasa de ocupaci\u00f3n a nivel nacional se vio severamente afectada por la pandemia -cayendo en cerca de 10 puntos porcentuales en relaci\u00f3n a 2019, el sector minero gener\u00f3 directa o indirectamente m\u00e1s de 710.000 puestos de trabajo.<\/em><\/p>\n

ESTUDIO FUERZA LABORAL 2021-2030<\/h4>\n

El presente estudio muestra una radiograf\u00eda del sector, con foco principal en las caracter\u00edsticas de los y las trabajadoras, adem\u00e1s de entregar una estimaci\u00f3n de la demanda total y por perfil a requerir para la pr\u00f3xima d\u00e9cada. Fue desarrollado a partir de los reportes recopilados de 14 empresas mineras y 13 empresas proveedoras de la Gran Miner\u00eda, alcanzando un universo de 176.496 personas, de las cuales 46.412 son trabajadores y trabajadoras de empresas mineras y 130.084 de empresas proveedoras del sector. El estudio incorpora informaci\u00f3n demogr\u00e1fica y laboral de su dotaci\u00f3n, a lo que se suma una encuesta aplicada a gerentes y jefaturas de recursos humanos de las empresas participantes, cuya finalidad es proveer informaci\u00f3n respecto a tem\u00e1ticas relevantes para el sector, como inclusi\u00f3n y diversidad, empleo local, impacto tecnol\u00f3gico, y gesti\u00f3n del talento, entre otros.<\/p>\n

PRINCIPALES RESULTADOS Y RECOMENDACIONES<\/h4>\n

Demanda y brechas de capital humano<\/h5>\n

Para la d\u00e9cada m\u00f3vil 2021-2030 se estima que las empresas tendr\u00e1n que atraer m\u00e1s de 25 mil talentos, como resultado de la combinaci\u00f3n de retiros y de la creaci\u00f3n de nuevos puestos de trabajo. Tal como ha sido la tendencia, la mayor demanda de capital humano se presenta en Mantenedores mec\u00e1nicos, Mantenedores el\u00e9ctricos y en los Operadores de equipos (m\u00f3viles y fijos), que en su conjunto representan una demanda acumulada en torno a 18.472 trabajadores, equivalente a un 73% de la demanda acumulada total del decenio. Para potenciar los esfuerzos de coordinaci\u00f3n sectorial que apunten a aumentar la oferta de calidad de los cuatro perfiles que consistentemente han mostrado brechas en los \u00faltimos estudios (Mantenedores mec\u00e1nicos, Mantenedores el\u00e9ctricos, Operadores equipos m\u00f3viles y Operadores equipos fijos), existen tres \u00e1mbitos de acci\u00f3n relevantes y de potencial alto impacto para enfrentar esta situaci\u00f3n: 1) Mejoramiento de la calidad de la oferta de formaci\u00f3n t\u00e9cnico profesional, aumentado la oferta de liceos t\u00e9cnicoprofesionales que entreguen una formaci\u00f3n alineada a los requerimientos actuales de la miner\u00eda y que cuenten con el Sello de Calidad del CCM; 2) Vinculaci\u00f3n formativo-laboral, potenciando los procesos de pr\u00e1cticas y aprendices, mediante la definici\u00f3n de un plan de acci\u00f3n conjunto que permita elevar la cantidad a su nivel \u00f3ptimo por a\u00f1o; y 3) Anclaje territorial, impulsando alianzas p\u00fablico-privadas a nivel regional para mejorar la calidad y pertinencia de los respectivos ecosistemas de formaci\u00f3n t\u00e9cnico-profesional.<\/p>\n

Participaci\u00f3n de mujeres e inclusi\u00f3n y diversidad<\/h5>\n

La inclusi\u00f3n de mujeres es un tema de inter\u00e9s para la industria minera. Esto queda en evidencia al constatar que el 91% de las empresas consultadas en el estudio se\u00f1ala tener pol\u00edticas destinadas a potenciar su participaci\u00f3n, mientras que el 52% cuenta con metas expl\u00edcitas para los pr\u00f3ximos cinco a\u00f1os. Los resultados de dichas pol\u00edticas ya empiezan a percibirse: por primera vez en la d\u00e9cada, la participaci\u00f3n de mujeres en la industria supera el 10% a nivel general, mientras que esta llega a un 6,4% en la Cadena de Valor Principal. El desarrollo de estrategias que permitan aumentar la participaci\u00f3n femenina en la industria y contar con m\u00e1s mujeres en cargos de toma de decisi\u00f3n, y que m\u00e1s mujeres j\u00f3venes se interesen por estudiar carreras vinculadas a la miner\u00eda, son compromisos que se espera que el sector asuma de manera sostenida y con metas expl\u00edcitas, generando el cambio cultural al interior de las organizaciones en torno a la inclusi\u00f3n y la equidad de g\u00e9nero.<\/p>\n

Para avanzar en esta dimensi\u00f3n, se recomienda tres l\u00edneas de trabajo prioritarias: 1) Monitoreo y difusi\u00f3n semestral de indicadores de empleo femenino sectorial, que permitan identificar el fen\u00f3meno a nivel de stock de fuerza laboral y a nivel de flujo de nuevas trabajadoras; 2) Definir una meta sectorial y plan de acci\u00f3n sobre empleo femenino, que permita incrementar la participaci\u00f3n de mujeres en la fuerza laboral, con especial foco en los cuatro perfiles que presentan las mayores brechas; 3) Campa\u00f1a de atracci\u00f3n de talentos femeninos a la matr\u00edcula t\u00e9cnico profesional de base tecnol\u00f3gica y digital.<\/p>\n

Empleo local<\/h5>\n

Si bien durante esta \u00faltima medici\u00f3n se observa una peque\u00f1a contracci\u00f3n en la proporci\u00f3n de trabajadores que residen en la misma regi\u00f3n donde se emplean, sigue predominando la fuerza laboral local, representando cerca de un 73% de los trabajadores. Cabe recalcar que en 2020 la industria minera aument\u00f3 las contrataciones locales en m\u00e1s de 6 puntos porcentuales con respecto a 2018, diferencia que se eleva a 15,7 puntos en el caso de las empresas proveedoras. En los grupos ocupacionales de la Cadena de Valor Principal, se constata que los trabajadores locales se concentran mayoritariamente en cargos de Operadores, tanto en las empresas mineras como proveedoras.<\/p>\n

El empleo local aparece como una dimensi\u00f3n de alta relevancia para la obtenci\u00f3n de la licencia social para operar de las faenas mineras y result\u00f3 ser una dimensi\u00f3n clave para mantener la continuidad operacional durante las restricciones a la movilidad producto de la pandemia de COVID-19. En esta dimensi\u00f3n, se recomienda avanzar en tres l\u00edneas de acci\u00f3n prioritarias: 1) Monitoreo y difusi\u00f3n de indicadores semestrales de empleo local, que permitan identificar el fen\u00f3meno a nivel de stock de fuerza laboral y de flujo de nuevos trabajadores; 2) Definir una meta sectorial y plan de acci\u00f3n sobre cupos para pr\u00e1cticas, para que m\u00e1s j\u00f3venes de los territorios cercanos a faenas mineras accedan a pr\u00e1cticas profesionales; y 3) Avanzar en capacitaci\u00f3n para mantener actualizadas las competencias de la actual fuerza laboral, para evitar que esta deba ser reemplazada por talentos de otras regiones producto de los avances tecnol\u00f3gicos.<\/p>\n

Transformaci\u00f3n tecnol\u00f3gica<\/h5>\n

Es posible constatar que las empresas de la industria minera ya se encuentran incorporando tecnolog\u00edas digitales en la b\u00fasqueda por alcanzar una mayor productividad y eficiencia en sus procesos, adem\u00e1s de mayor seguridad para sus trabajadores de las \u00e1reas de operaciones. En espec\u00edfico, se identifica la instalaci\u00f3n de Centros Integrados de Operaci\u00f3n (CIO) y el uso de big data como estrategias ya en desarrollo. Para poder cerrar brechas respecto a las competencias que los trabajadores requieren para desempe\u00f1arse con las tecnolog\u00edas digitales incorporadas por la industria, resulta prioritario entrenar a la fuerza laboral minera, principalmente Operadores y Mantenedores, en competencias transversales 4.0, algo fundamental en el contexto de creciente uso de la tecnolog\u00eda y considerando los cambios que esto genera en el mundo del trabajo.<\/p>\n

En esta dimensi\u00f3n se recomienda avanzar en 3 l\u00edneas de acci\u00f3n prioritarias: 1) Mejoramiento de las competencias de la fuerza laboral actual (upskilling), mediante la capacitaci\u00f3n de la actual fuerza laboral en las competencias requeridas para el desarrollo en entornos altamente tecnologizados; 2) Reconversi\u00f3n de la fuerza laboral impactada por nuevas tecnolog\u00edas (reskilling), a trav\u00e9s del desarrollo de un modelo de reconversi\u00f3n, principalmente para los Operadores de equipos m\u00f3viles, un \u00e1mbito ocupacional que con bastante probabilidad tendr\u00e1 cambios radicales en la siguiente d\u00e9cada; 3) Pipeline de nuevos talentos para la miner\u00eda 4.0, desaf\u00edo que requiere de la coordinaci\u00f3n de las empresas y proveedores mineros a nivel de sus regiones, con el fin de apoyar el desarrollo de sus ecosistemas formativos regionales de manera alineada con sus demandas de futuros talentos 4.0.<\/p>\n

Fuente: <\/em>Consejo Minero con la asesor\u00eda experta de Fundaci\u00f3n Chile (2021), Resumen Ejecutivo, Fuerza Laboral de la Gran Miner\u00eda Chilena<\/a>, 2021-2030, Diagn\u00f3stico y Recomendaciones, p.8-11.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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