{"id":6409,"date":"2022-02-28T18:11:26","date_gmt":"2022-02-28T18:11:26","guid":{"rendered":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/?p=6409"},"modified":"2022-02-28T18:51:51","modified_gmt":"2022-02-28T18:51:51","slug":"por-que-las-mujeres-abandonan-la-industria-minera-y-que-pueden-hacer-las-empresas-mineras-al-respecto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/por-que-las-mujeres-abandonan-la-industria-minera-y-que-pueden-hacer-las-empresas-mineras-al-respecto\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 las mujeres abandonan la industria minera y qu\u00e9 pueden hacer las empresas mineras al respecto?"},"content":{"rendered":"

Las mujeres est\u00e1n infrarrepresentadas en todos los niveles de las empresas mineras. Sin embargo, el sector mantiene oportunidades para impulsar la contrataci\u00f3n, la retenci\u00f3n y la promoci\u00f3n de las mujeres.<\/span><\/i><\/p>\n

Se calcula que las mujeres representan entre el 8 y el 17 por ciento de la mano de obra minera mundial. Adem\u00e1s de la baja participaci\u00f3n en la fuerza laboral, la ca\u00edda de las mujeres en el sector minero, desde el nivel inicial hasta el ejecutivo, es una de las m\u00e1s dram\u00e1ticas de todas las industrias que hemos estudiado. Al desglosar el sector en t\u00e9rminos de puestos de liderazgo de alto nivel, vemos que la miner\u00eda es un rezagado entre los rezagados: la representaci\u00f3n femenina en las juntas directivas de las empresas mineras se sit\u00faa en el 13 %. Entre las empresas S&P 500, solo hay 30 mujeres directoras generales, y ninguna de ellas procede de la miner\u00eda.<\/span><\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 es importante? M\u00e1s all\u00e1 de los valores fundamentales de igualdad y equidad, un estudio tras otro ha demostrado los beneficios de la diversidad en el rendimiento financiero y operativo. En un conjunto de datos, se inform\u00f3 de que los equipos diversos eran m\u00e1s productivos (un 11 % m\u00e1s de cumplimiento del programa de producci\u00f3n) y ten\u00edan pr\u00e1cticas m\u00e1s seguras (un 67 % menos de frecuencia total de lesiones registrables). La diversidad promueve la creatividad y la resiliencia estrat\u00e9gica, y las empresas mineras necesitar\u00e1n ambas cosas si quieren superar con \u00e9xito los retos cada vez m\u00e1s amplios a los que se enfrenta el sector en la actualidad, desde la disrupci\u00f3n digital y anal\u00edtica hasta la sostenibilidad y la descarbonizaci\u00f3n. El imperativo de atraer y aprovechar las capacidades de una reserva de mano de obra amplia y diversa es evidente y deber\u00eda animar a las empresas mineras a contratar a m\u00e1s mujeres e invertir en su \u00e9xito. Para a\u00f1adir a la propuesta de valor, los inversores tienden a favorecer a las empresas que les ayudan a alcanzar los objetivos medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG, por sus siglas en ingl\u00e9s), que abarcan la diversidad dentro de la empresa y en la comunidad en general.<\/span><\/p>\n

En este art\u00edculo, nos propusimos entender las experiencias de las mujeres en la industria minera y resumir ideas y recomendaciones para ayudar a las empresas mineras a ganar a trav\u00e9s del talento.<\/span><\/p>\n

Nuestro objetivo y metodolog\u00eda<\/b><\/p>\n

Buscamos responder a dos preguntas clave: \u00bfpor qu\u00e9 la representaci\u00f3n femenina en el sector minero es tan escasa? \u00bfY qu\u00e9 pueden hacer las empresas mineras al respecto?<\/span><\/p>\n

Para explorar estas cuestiones, lanzamos una encuesta mundial que recibi\u00f3 m\u00e1s de 1.000 respuestas de empleados del sector minero en 52 pa\u00edses y en todos los continentes. Entre los encuestados se encontraban tanto hombres como mujeres, desde empleados de nivel b\u00e1sico hasta ejecutivos de alto nivel. Preguntamos a los encuestados sobre sus experiencias profesionales en la miner\u00eda y c\u00f3mo \u00e9stas los han atra\u00eddo y mantenido en el sector. Tambi\u00e9n realizamos entrevistas en profundidad con mujeres l\u00edderes del sector minero en Australia, Brasil, Canad\u00e1 y Estados Unidos para ayudar a profundizar en nuestra comprensi\u00f3n de algunos de los problemas en juego, as\u00ed como de las posibles soluciones.<\/span><\/p>\n

Lo que encontramos<\/b><\/p>\n

Examinamos la representaci\u00f3n femenina en la miner\u00eda en las tres dimensiones que son fundamentales para la progresi\u00f3n de las mujeres en la industria: la contrataci\u00f3n inicial, la retenci\u00f3n a medio plazo y la promoci\u00f3n de las mujeres en la organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

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  1. Atraer a las mujeres a la miner\u00eda<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

    Las mujeres se sienten atra\u00eddas por el sector minero, en su mayor parte, por el tipo y la variedad de trabajo que ofrece, las oportunidades de crecimiento y promoci\u00f3n profesional y la remuneraci\u00f3n competitiva. Estos tres factores se mantienen en todas las regiones: las regiones en desarrollo (Am\u00e9rica Latina y el \u00c1frica subsahariana) consideran que la remuneraci\u00f3n es el factor que m\u00e1s atrae al sector. Por lo tanto, es sorprendente que la miner\u00eda tenga una de las mayores diferencias salariales entre hombres y mujeres de todas las industrias: se calcula que un 25 % solo en el Reino Unido.<\/span><\/p>\n

    Desde el punto de vista de la permanencia en el puesto, las mujeres con menos antig\u00fcedad (menos de cinco a\u00f1os de experiencia) valoran m\u00e1s las oportunidades de crecimiento que las mujeres con m\u00e1s antig\u00fcedad.<\/span><\/p>\n

    Aunque no es el l\u00edder del grupo, el sector minero (junto con el de los servicios p\u00fablicos y la energ\u00eda) parece atraer a las mujeres, ya que cerca del 40 % de los puestos de entrada son ocupados por mujeres. Entonces, \u00bfd\u00f3nde las pierde la miner\u00eda?<\/span><\/p>\n

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    1. Retener a las mujeres en la miner\u00eda<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

      Las mujeres afirman que abandonan -o quieren abandonar- el sector porque las cualidades que les atra\u00edan originalmente ya no lo hacen. Las principales razones para abandonar el sector son la sensaci\u00f3n de que el trabajo ya no es intelectualmente estimulante y la percepci\u00f3n de que hay menos oportunidades de progreso que para sus colegas masculinos.\u00a0<\/span><\/p>\n

      Las entrevistas con mujeres l\u00edderes en el sector minero ponen de manifiesto que las mujeres se sienten marginadas, sobre todo en los puestos t\u00e9cnicos. Existe la sensaci\u00f3n de que las oportunidades de experiencia operativa y de tutor\u00eda en primera l\u00ednea se crean de forma proactiva para los hombres, mientras que se espera que las mujeres hayan adquirido experiencia en primera l\u00ednea \u00aben otro lugar\u00bb para poder optar a puestos t\u00e9cnicos y de liderazgo avanzados.\u00a0<\/span><\/p>\n

      Las mujeres que regresan a la escuela para ampliar sus conocimientos sienten que sus habilidades acad\u00e9micas se infrautilizan y se infravaloran, lo que anula su inversi\u00f3n en educaci\u00f3n avanzada. Tambi\u00e9n existe la percepci\u00f3n de que la experiencia operativa se valora m\u00e1s que las cualificaciones avanzadas cuando se trata de acceder a puestos t\u00e9cnicos y de liderazgo avanzados, pero las mujeres luchan por acceder a los mismos puestos operativos \u00abtrampol\u00edn\u00bb que los hombres en las mismas organizaciones.<\/span><\/p>\n

      La cultura de la empresa y la falta de diversidad m\u00e1s all\u00e1 del nivel inicial tambi\u00e9n parecen ser factores que empujan a las mujeres a abandonar la miner\u00eda. Como se\u00f1al\u00f3 una mujer de alto nivel: \u00abSe necesita mucho esfuerzo para ser la ‘diversa’ en la mesa\u00bb. Las mujeres encuestadas suelen referirse a \u00abno ser miembro del club de los chicos\u00bb, lo que disminuye su motivaci\u00f3n y su sentido de pertenencia.\u00a0<\/span><\/p>\n

      A las mujeres les resulta dos veces m\u00e1s dif\u00edcil que a los hombres (44 % frente al 23 %) adaptarse a la cultura de la industria minera. Hay m\u00faltiples factores que influyen en la cultura del sector, como el modelo de liderazgo, los prejuicios (incluidos los prejuicios de g\u00e9nero y los prejuicios inconscientes), las pol\u00edticas de la empresa y los contratistas. Los encuestados que percib\u00edan que la cultura de su empresa no apoyaba la diversidad ten\u00edan el doble de probabilidades de querer marcharse que los que consideraban que su empresa estaba equilibrada. Preocupantemente, datos recientes del Wall Street Journal sugieren que solo dos de cada siete de las principales empresas mineras mundiales han realizado mejoras materiales en la representaci\u00f3n femenina. Todav\u00eda se puede hacer m\u00e1s.<\/span><\/p>\n

      \u00bfEn qu\u00e9 fase corren las empresas mineras el mayor riesgo de perder mujeres a lo largo de la cadena de producci\u00f3n? Nuestra encuesta indica que las mujeres tienen m\u00e1s probabilidades de no estar seguras de abandonar el sector o de planificar su salida antes de llegar a los mandos intermedios, mientras que las dimisiones son m\u00e1s frecuentes en los puestos t\u00e9cnicos y de alta direcci\u00f3n, as\u00ed como en los de consultor\u00eda. Estos datos ofrecen una visi\u00f3n valiosa: el apoyo temprano en las carreras de las mujeres puede ser fundamental para aumentar la diversidad en el sector.<\/span><\/p>\n

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      1. Promover a las mujeres en la miner\u00eda a puestos m\u00e1s altos<\/b><\/li>\n<\/ol>\n

        Las empresas mineras no promocionan a las mujeres. Esto es evidente por la escasa representaci\u00f3n femenina en los puestos de alta direcci\u00f3n. M\u00e1s del 44 % de las mujeres encuestadas consideran que no han recibido las mismas oportunidades de promoci\u00f3n; el 20% de las mujeres de todos los puestos dijeron que no se les dan las oportunidades de crecimiento adecuadas. Nuestras entrevistas tambi\u00e9n revelaron que las mujeres sent\u00edan que se les exig\u00eda un mayor nivel de exigencia para los ascensos, sobre todo en las funciones t\u00e9cnicas, operativas y ejecutivas.<\/span><\/p>\n

        La investigaci\u00f3n ha demostrado la importancia del patrocinio para el avance del talento, especialmente del talento diverso. Los patrocinadores se comprometen a crear oportunidades para sus colegas. En un entorno en el que las mujeres se sienten excluidas de esas oportunidades, en el que se sienten como extra\u00f1as culturalmente y en el que perciben que las decisiones de promoci\u00f3n son opacas, es fundamental aprovechar los beneficios del patrocinio.<\/span><\/p>\n

        Resulta alarmante que m\u00e1s del 45 % de las mujeres encuestadas experimenten un patrocinio inconsistente o nulo. Esta diferencia fue m\u00e1s pronunciada en los puestos de entrada y de alta direcci\u00f3n. Las mujeres que quieren dejar la miner\u00eda son las que menos patrocinadores tienen de todos los grupos. La hip\u00f3tesis que surge, por tanto, es que los grupos que no reciben el apoyo adecuado son los m\u00e1s vulnerables al desgaste.<\/span><\/p>\n

        Muchas empresas mineras cuentan con programas formales de patrocinio. Sin embargo, las mujeres encuestadas los consideran ineficaces, ya que los patrocinadores no les crean realmente oportunidades. Los programas de patrocinio se consideran a menudo como un \u00abejercicio de papel\u00bb, en el que las expectativas del patrocinador y de la colega\u00a0 m\u00e1s joven no est\u00e1n bien definidas. Pocas empresas hacen un seguimiento con los patrocinadores y sus \u00abpatrocinados\u00bb sobre lo que funciona bien o lo que podr\u00eda ser m\u00e1s \u00fatil. Los patrocinadores suelen tener buenas intenciones, pero carecen de apoyo; a menudo no tienen buenos ejemplos de lo que significa crear oportunidades para las mujeres o de los incentivos formales necesarios para hacerlo.<\/span><\/p>\n

        El camino a seguir para salvar la brecha de g\u00e9nero en la miner\u00eda<\/b><\/p>\n

        No existe una soluci\u00f3n r\u00e1pida para mejorar la representaci\u00f3n de las mujeres en el sector minero. Para lograr un progreso significativo, las empresas mineras deben intentar abordar las tres dimensiones: atracci\u00f3n, retenci\u00f3n y promoci\u00f3n. A continuaci\u00f3n, ofrecemos un punto de partida (pero de ninguna manera una hoja de ruta completa) para efectuar el cambio en cada prioridad.<\/span><\/p>\n

        Atracci\u00f3n. Las empresas mineras van a la zaga de otros sectores cuando se trata de atraer a las mujeres a la industria. Las siguientes acciones pueden ayudar a impulsar la diversidad al principio del embudo de talento:<\/span><\/p>\n