{"id":3346,"date":"2017-09-21T09:44:31","date_gmt":"2017-09-21T14:44:31","guid":{"rendered":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/?p=3346"},"modified":"2017-09-21T09:44:31","modified_gmt":"2017-09-21T14:44:31","slug":"inversion-talento-humano-retencion-personal-altamente-capacitado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/inversion-talento-humano-retencion-personal-altamente-capacitado\/","title":{"rendered":"La inversi\u00f3n en el talento humano contribuye en la retenci\u00f3n de personal altamente capacitado"},"content":{"rendered":"

\"inversi\u00f3n<\/a><\/p>\n

Actualmente, uno de los m\u00e1s grandes desaf\u00edos que enfrentan los profesionales en la gesti\u00f3n de recursos humanos es el desarrollo de una estrategia RH efectiva que se alinee y apoye los objetivos <\/span>del<\/span> negocio a corto y largo plazo de la organizaci\u00f3n. Pero, incluso cuando la tasa de desempleo persiste, los empleadores \u00a0todav\u00eda presencian una escasez de candidatos que cuenten con las habilidades y la experiencia adecuada para ocupar \u00a0puestos cr\u00edticos. Para complicar a\u00fan m\u00e1s las cosas, el compromiso del empleado se encuentra en su nivel m\u00e1s bajo en a\u00f1os, lo cual le pone en riesgo de perder talento cr\u00edtico. <\/span><\/p>\n

Es por eso, que retener empleados clave deber\u00eda ser una prioridad para la gesti\u00f3n del <\/span>talento humano<\/b><\/a> que apoye las estrategias de su gesti\u00f3n de recursos humanos y sobre todo \u00a0los objetivos corporativos. <\/span>El<\/span> modelo de Pago por M\u00e9rito, \u00a0el cual incorpora la gesti\u00f3n de desempe\u00f1o, planificaci\u00f3n de la sucesi\u00f3n y la administraci\u00f3n de compensaciones, as\u00ed como recomendaciones para determinar la preparaci\u00f3n organizacional y para implementar un programa exitoso que gestione los resultados empresariales hoy y en el futuro.<\/span><\/p>\n

La falta de compromiso laboral genera fuga de talento humano<\/b><\/h2>\n

Un informe de Mercer del 2011, revela que en los \u00faltimos a\u00f1os el compromiso laboral ha llegado a su nivel m\u00e1s bajo. con el 32 % de los empleados que planean dejar su trabajo actual. Al mismo tiempo, un estudio de Bersion & Associates muestra que las organizaciones con un proceso deliberado y definido para la identificaci\u00f3n de personal con un alto potencial son siete veces m\u00e1s efectivas en la entrega de los resultados empresariales. Dado este importante beneficio financiero, la implementaci\u00f3n de procesos para identificar, administrar, desarrollar y recompensar a los talentos que poseen habilidades en demanda debe ser una prioridad estrat\u00e9gica para una gesti\u00f3n eficaz de los recursos humanos. <\/span><\/p>\n

Hacer de la retenci\u00f3n del personal una obligaci\u00f3n de la gesti\u00f3n de recursos humanos<\/b><\/h2>\n

El primer paso para desarrollar un programa efectivo de Pago por M\u00e9rito conlleva identificar personal clave y roles organizacionales cr\u00edticos, un proceso que se est\u00e1 abordando cada vez m\u00e1s mediante la evaluaci\u00f3n y calibraci\u00f3n. Estos pasos benefician la gesti\u00f3n de recursos humanos al alinear a los gerentes con criterios consistentes y al generar discusiones de calidad sobre las personas, roles de contribuci\u00f3n, desempe\u00f1o y potencial \u2013 las cuales son consideraciones importantes en el modelo de Pago por M\u00e9rito. El siguiente paso es desarrollar estrategias de gesti\u00f3n de talento para retener empleados clave mediante una efectiva gesti\u00f3n cotidiana, desarrollo y movilidad de los empleados, y gesti\u00f3n de compensaci\u00f3n que recompensa \u00a0el rendimiento pasado e incentiva futuras contribuciones.<\/span><\/p>\n

Usar la administraci\u00f3n de compensaciones como un impulso efectivo para dirigir los resultados del negocio<\/b><\/h2>\n

Cuando se trata de compensar a los empleados, se busca lograr el mayor rendimiento de esa inversi\u00f3n. Esto significa optimizar la compensaci\u00f3n de su gasto de una manera que recompense e incentive empleados claves para que el rendimiento impulse los resultados del negocio. As\u00ed mismo, quiere asegurarse que est\u00e1 compensando a su equipo de trabajo de manera justa sobre una base de criterios claramente definidos e indicadores que ayuden a asegurar el compromiso de su empleado y ayude \u00a0a minimizar el riesgo de cumplimiento. <\/span>Este art\u00edculo trata sobre c\u00f3mo<\/span> El modelo de compensaci\u00f3n por Pago por M\u00e9rito ampl\u00eda el debate sobre la retenci\u00f3n de empleados que abarca un n\u00famero de procesos de gesti\u00f3n de talento, incluidos la gesti\u00f3n de desempe\u00f1o, plan de sucesi\u00f3n, desarrollo del empleado y evaluaci\u00f3n del talento contra futuros criterios de liderazgo.<\/span><\/p>\n

Poner en pr\u00e1ctica el Pago por M\u00e9rito para una m\u00e1s efectiva gesti\u00f3n de recursos humanos<\/b><\/h2>\n

Puesto que el Pago por M\u00e9rito incluye muchas funciones de gesti\u00f3n de talento clave, incluida la gesti\u00f3n de evaluaci\u00f3n de talento, plan de sucesi\u00f3n y desarrollo del empleado, su organizaci\u00f3n podr\u00eda o no estar lista para implementar un programa a gran escala justo desde el principio. <\/span>Este art\u00edculo<\/span> provee indicaciones para<\/span> Es importante <\/span>determinar la preparaci\u00f3n de su organizaci\u00f3n as\u00ed como <\/span>seguir <\/span>recomendaciones para desarrollar una hoja de ruta para la implementaci\u00f3n de este m\u00e9todo que est\u00e9 alineado con su actual estado de gesti\u00f3n de talento y la \u00fanica cultura corporativa.<\/span><\/p>\n

Establecer las bases para la pr\u00f3xima generaci\u00f3n de estrategia de gesti\u00f3n de talento<\/b><\/h2>\n

A diferencia del modelo tradicional de Pago por desempe\u00f1o que se enfoca en recompensar empleados por contribuciones pasadas, el Pago por M\u00e9rito usa \u00a0la compensaci\u00f3n como un impulso clave en todos los procesos de gesti\u00f3n de talento para impulsar el \u00e9xito del negocio. Sin embargo, un programa efectivo de Pago por M\u00e9rito requiere <\/span>que se socialice lo que se entendi\u00f3 en <\/span>desempe\u00f1o, talento clave, roles cr\u00edticos, potencial y <\/span>\u00e9xito futuro para alinear a los gerentes <\/span>q<\/span> en el uso de criterios consistentes. M\u00e1s a\u00fan, se requiere tiempo <\/span>para dise\u00f1ar un programa que trabajar\u00e1 con una actual estrategia de gesti\u00f3n de compensaci\u00f3n y, en general, objetivos del negocio. As\u00ed mismo, aseg\u00farese de implementar el Pago por M\u00e9rito dentro del contexto de la \u00fanica cultura de su organizaci\u00f3n para optimizar los gastos de compensaci\u00f3n y lograr una competitividad duradera.<\/span>
\nLa Escuela de Postgrado\u00a0<\/i><\/b>GERENS<\/i><\/b><\/a>\u00a0se complace en presentar <\/i><\/b>GEDEX<\/b><\/a>. El programa ofrece al profesional de hoy, un abanico de opciones de capacitaci\u00f3n, en temas claves de gesti\u00f3n para que pueda ponerse al d\u00eda \u00a0en los temas de su elecci\u00f3n, manteniendo el equilibrio con sus dem\u00e1s actividades cotidianas. Si tiene alguna pregunta, no dude en escribir al\u00a0<\/i><\/b>formulario de contacto<\/i><\/b><\/a>.<\/i><\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Actualmente, uno de los m\u00e1s grandes desaf\u00edos que enfrentan los profesionales en la gesti\u00f3n de recursos humanos es el desarrollo de una…<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":3360,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[41,5],"tags":[318,238],"amp_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3346"}],"collection":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3346"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3346\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3360"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3346"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3346"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3346"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}