{"id":2719,"date":"2017-03-22T09:03:15","date_gmt":"2017-03-22T14:03:15","guid":{"rendered":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/?p=2719"},"modified":"2017-03-22T09:03:15","modified_gmt":"2017-03-22T14:03:15","slug":"aspectos-capacitacion-inhouse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gerens.pe\/blog\/aspectos-capacitacion-inhouse\/","title":{"rendered":"Tres aspectos que debe conocer sobre la capacitaci\u00f3n inhouse"},"content":{"rendered":"

\"aspectos<\/p>\n

La experiencia nos ha se\u00f1alado que las iniciativas de Educaci\u00f3n Corporativa pueden configurarse de varias formas, de acuerdo al contexto, caracter\u00edsticas y objetivos que persiga la organizaci\u00f3n durante su ciclo de vida.<\/p>\n

Por ejemplo, un negocio con excelente reputaci\u00f3n y productos s\u00f3lidos tambi\u00e9n puede atravesar momentos de crisis, en los cuales necesite de un impulso. Visualicemos una empresa en esta situaci\u00f3n, donde el desempe\u00f1o de los empleados va en descenso, no ha venido contratando a las personas adecuadas, y tampoco se \u00a0invert\u00eda en programas de capacitaci\u00f3n para su desarrollo.<\/p>\n

Aunque la Direcci\u00f3n General comprend\u00eda que invertir en la preparaci\u00f3n de los empleados podr\u00eda ser \u00fatil, no hab\u00eda dinero disponible para enviar a los trabajadores a ning\u00fan tipo de programa de capacitaci\u00f3n convencional. Entonces el dise\u00f1o de una soluci\u00f3n in-house<\/em> o a la medida puede ser la estrategia adecuada.<\/p>\n

Evaluar el d\u00e9ficit de aptitudes de la empresa<\/h2>\n

Lo primero es establecer qu\u00e9 competencias o habilidades que requiere la empresa est\u00e1n ausentes, y cu\u00e1les tienen un impacto directo en el desempe\u00f1o, participaci\u00f3n y lealtad del empleado. Todas estas habilidades las clasificamos de mayor a menor prioridad. Por ejemplo, en el caso enunciado se descubri\u00f3 que las habilidades del servicio al cliente, el entendimiento del producto, y el dominio de los sistemas de informaci\u00f3n de la empresa eran el d\u00e9ficit de aptitudes m\u00e1s notorias. En ese momento, se tiene la lista de los temas de preparaci\u00f3n m\u00e1s urgentes.<\/p>\n

Determinar con qu\u00e9 especialistas se cuenta<\/h2>\n

Todas las empresas tienen especialistas –empleados que poseen un conocimiento m\u00e1s profundo sobre un tema en particular y un inter\u00e9s de compartir ese conocimiento con otros. Es recomendable invertir en preparar adecuadamente al grupo de especialistas, a fin de que puedan enfrentar de forma eficaz el reto de convertirse en facilitadores \/ consultores internos. Adem\u00e1s, es conveniente establecer un sistema para motivar y establecer incentivos adecuados.<\/p>\n

Por ejemplo, puede suceder que los mejores empleados en la l\u00ednea de atenci\u00f3n al cliente –personas con clientes leales- tengan el conjunto de competencias adecuado, y adem\u00e1s experimenten frustraci\u00f3n por la calidad general del servicio que prestan sus compa\u00f1eros (y que finalmente impacta tambi\u00e9n en su trabajo). El trabajo consiste convertir est\u00e1 preocupaci\u00f3n y frustraci\u00f3n en el motivador adecuado para que se les permita compartir su conocimiento y experiencia para desarrollar capacidades en sus compa\u00f1eros.<\/p>\n

Desarrollar un plan de aprendizaje para cada empleado<\/h2>\n

Regresando al caso de nuestra empresa en crisis, en un inicio su plan de desarrollo inclu\u00eda una habilidad espec\u00edfica (como el aprendizaje del sistema de informaci\u00f3n) y dos temas generales (como comunicaci\u00f3n o servicio al cliente), dictado por sus especialistas internos.<\/p>\n

Se crearon peque\u00f1os programas de clases –muy pr\u00e1cticos– y se expandieron para incluir un cuaderno de trabajo y un seminario web. Con este material se cre\u00f3 una biblioteca de temas para que todos los empleados puedan acceder a su conveniencia en el intranet de la empresa. Los empleados fueron responsables de completar las pruebas y todos los puntos de acci\u00f3n en sus programas. Los supervisores de los empleados fueron los que crearon y manejaron los planes de seguimiento.<\/p>\n

Lo anterior evidencia la importancia de contar con un dise\u00f1o instruccional efectivo, que aproveche de manera congruente diferentes herramientas y estrategias de aprendizaje para adultos. Es importante monitorear y comunicar los avances, as\u00ed como preparar nuevas iniciativas que le den continuidad y sostenimiento al desarrollo de capacidades en la organizaci\u00f3n. En nuestro ejemplo, los empleados completaron progresivamente el plan inicial de entrenamiento, luego se les dio la libertad de solicitar otros programas y se les motivo a aprender m\u00e1s.<\/p>\n

Esto cambi\u00f3 la perspectiva de la Direcci\u00f3n General sobre la capacitaci\u00f3n, en especial sobre la efectividad de la capacitaci\u00f3n in-house y a la medida. Se logr\u00f3 una mejora en el desempe\u00f1o, apalancada en el cumplimiento de objetivos asociados al capital humano:<\/p>\n